2007 年将成为大学毕业生就业难年，此声一出，举国哗然！它真的是人们所说的“难关”吗？如果是，那它到底难在哪？能解开它的症结所在吗？

 　　大学生就业难，已成为社会性问题。每个人都有自己的看法，但是这些观点就像为问题匣子设置了错误的密码，成为社会无法打开问题匣子，看清问题的症结。 

　　密码一　就业难是因为许多企事业单位不愿招收应届大学毕业生
　　麦可思·零点解码：80%以上的企事业单位愿意招收应届大学毕业生
　　麦可思·零点调查揭示，81%的单位表示会招聘应届大学毕业生，12%的企业由于年度人才需求计划还未确定，所以表示暂时不能确定，而只有7%的企业明确表示不会招收应届或毕业一年内的大学毕业生。所以，就业难不是企事业不要应届大学毕业生。

 　　密码二国有企事业与外资、中外合资企业是大学毕业生的主要雇主
　　麦可思·零点解码：民营企业占了应届大学毕业生雇主方的半壁江山
　　一般认为，民营企业技术含量低,不会大量招聘大学毕业生。麦可思·零点调查揭示，民营企业占了愿意招聘应届大学毕业生企业数量的46%，撑起了大学毕业生的雇主方半壁江山，而国家、集体企事业单位只占了22.3%，不到民营企业的一半.

显然，广大中小企业和民营企业已成为大学生招聘市场的主力，到2006年10 月底，我国中小企业数已达到4200 多万户，占全国企业总数的99.8%；中小企业创造的最终产品与服务价值、出口总额和上缴税收，分别占全国的58%、68.3%和50.2%（中国经济网）；而国家第二次经济普查资料也显示，至2004 年末，在我国登记为私营企业的法人单位数量已占所有企业的61%。与此形成鲜明对比的是，当前我国大学毕业生中绝大多数都以能够进入国家机关、国有企业、外资企业和各种大型机构为第一就业选择，相关机构进行的大学生就业意愿调查显示，有35.4%愿意去党政机关，18.9%选择去国有事业单位、17.8%选择去教学科研、13.6%选择国有企业、15%选择外资企业，而只有1.3%选择去私营企业。这供需结构的巨大差异必然造成就业困难。当前大学生就业意识必须改变。

 　　密码三毕业即就业的大学生基本满足雇主对工作能力需要
　　麦可思·零点解码：就业第一年内近30%的大学毕业生因为能力不足而离职

　　麦可思·零点调查揭示，2006年，仅在已成功实现就业的大学生当中，就有13.2%因不能满足企业对
其工作技能的要求而惨遭辞退（被动离职），如果算上因自觉能力不足而主动离职的人数，整个大学生就业市场因职业技能不达标而使工作机会得而复失的比例就已经高达29.4%，即每三名毕业生中就有一人因工作能力缺乏而痛失工作。在对工作能力要求高的外资、合资和股份制与民营企业中离职率更高.

应届大学生在各类型企业中的离职率远高于政府机关和事业单位，表明我国应届大学生存在一个突出的问题，就是对市场适应能力的不足，在学校所学不能很好地为企业所用，以至形成职业技能缺乏，不能在职场中站稳脚跟。

 【项目介绍】　企事业对大学毕业生的招聘及工作能力需求调查

　　中国产业的发展必然产生新的职业，其对员工从业所需的基本职业技能和专业技能必将提出新的要求。为尽可能及时和准确反应职业内容的变化，协助政府制订科学合理的劳动人事政策，同时为高等教育的人才培养跟上产业对职业和技能的新的要求服务，避免大、专毕业生出现大量的结构性失业(即一方面毕业生找不到工作，一方面企业找不到合适雇员)，以求最大限度利用国家教育资源，使大、专人才人尽其用，成都麦可思人力资源信息管理咨询有限公司携手中国零点研究咨询集团完成了《中国企事业对大学毕业生的招聘及工作能力需求调查》。该调查采用电子问卷的方式进行，共3972 家单位完成了问卷。这个项目将为教育界从宏观上制定高校人材培养方向和各校制定具体的人材发展教育战略提供数据支撑。

【精彩扫描】 调查报告中的职业分类

　　工作能力的调查要依赖于好的职业分类，不同的职业要求不同的工作能力。社会发展和技术进步必然导致职业种类和职能变化：如新的职业产生了，原有职业的专业技能内容变化了。所以需要不断跟踪职业分类和职能的变化。中国近20 年的经济高速增长，中国的职业结构和职能变化是世界最快之一。可是，建国以来中国只有一部职业分类大典，沿用的是美国八十年代已经放弃了的通过观察、访问的传统方法，它没有基本能力的分类，其职业技能的定义基本是原则性表述。由于没有科学的职业分类、定义和基于职业分类的调查，使得目前国内的研究无法为高等教育的改革提供可以量化的科学依据，仍然停留在定性分析为主的阶段。对中国社会的大学生就业要求什么样的基本能力、职业能力的需求及其变化、满足工作需要的程度均没有答案。缺乏可执行性的建议，不能提出怎么做？应该抑制或扩充哪些专业？应该淘汰或开设哪些课程？总之，目前的研究方法和手段是无法解决以上这些问题的。
　　美国发现其20 世纪30 年代发展的、通过观察、访问传统方法是无法及时反映现代社会快速变化的职业及职能，而且成本巨大。所以，在20 世纪80 年代美国了抛弃传统的职业分类调查方法，发展出全新的职业分类方法，即用Cognitive 心理学(CP)方法来评估和设计职业问卷，使得调查问卷的设计更加合理和易于理解与回答，美国劳工部以问卷形式每五年至少调查一次全国产业的对职业能力的需求及其变化，并以此为依据修改职业分类，建立了五年至少修正一次全国的职业分类数据库。此数据库用可信和有效的职业信息支持了国家劳动力投资计划，给美国生产力带来了巨大的繁荣。这个职业分类体系为数以万计的人力资源专家所使用和认同。美国许多大学以劳工部的职业分类为依据，每年一次调查应届毕业生的职业能力，各大学以此调查结果为依据来调整学科设置、课程内容和教学方式，以期提高大学生的就业率和雇主满意程度，通过雇主满意程的提高来提高毕业生的起薪。中国有必要采用新的职业分类方法，跟踪评估社会对大学人才的基本能力和专业技能的需求变化，以便调整高校的专业与课程设置、教学方式。高等教育满足社会需要越好，不仅大学毕业生的结构性失业问题越小，而且应聘后的工作能力越强，因此社会对高等教育的满意程度就越高。

来源: 人力资源报